Par une décision en date du 10 octobre 2018, la Cour de cassation est venue rappeler les règles régissant la succession de CDD, l’occasion de faire le point sur la législation applicable à ce type de contrat de travail.
Principe
En générale, lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’avoir recours à un nouveau CDD avec le même salarié avant l’expiration d’un certain délai, appelé délai de carence fixé à la moitié de la durée du CDD lorsque ce dernier est inferieur à 14 jours, et au 1/3 de sa durée quand le CDD est supérieur à 14 jours.
Il est toutefois possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié et sans délai de carence pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
L'arrêt du 10 octobre 2018
Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par un premier contrat à durée déterminé du 12 juillet 2010 motivé par un surcroit d’activité qui a été prolongé jusqu’au 23 décembre 2010. Après un délai de carence de 12 jours, un nouveau contrat a durée déterminé a été conclu entre les parties le 5 janvier 2011, motivé cette fois par l’absence d’un salarié en maladie.
Après la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Pour lui, l’employeur aurait dû respecter un délai de carence de deux mois avant de le réembaucher en CDD.
Faux selon l’employeur qui estime que le second contrat étant motivé par un remplacement, il pouvait succéder au premier contrat, peu importe qu’il ait été conclu pour surcroit d’activité, seule la motivation du contrat successif importe.
Ce raisonnement n’est pas suivi par la Cour de cassation qui estime, sur la base de l’article L.1244-4 du Code du travail, que la succession autorisée de contrats sans délai de carence concerne uniquement l’hypothèse d’un remplacement de salarié dont l’absence s’est prolongée de sorte que chacun des CDD doit être conclu pour remplacement.
Préconisations
Afin d’éviter la requalification du CDD en CDI et le versement de dommages et intérêts, il est donc primordial de motiver précisément le cas de recours au CDD afin qu’il soit le plus adapté à la situation de l’entreprise et respecte les dispositions légales et/ou conventionnelles.
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